Unterstützung von Change-Mangagement durch Outplacement

(+ Aufgaben und Rollen der Personalentwicklung)

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Autor: Boris Lamour
Umfang: 52 Seite(n)
Verfasst: Juli 2009
Verkaufsrang: 151 XinXii Verkaufsrang
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Kategorie: Wissenschaft & Forschung » Sonstige Wissenschaft  |  Publikationsart: Diplom- / Magisterarbeit
Stichworte: Outplacement, Newplacement, Change-Management, Change, Transfergesellschaften, Gruppenoutplacement, Mitarbeiterbindung, Retention, Personalentwicklung, Employer Branding, Unternehmenskultur, Restrukturierung, SKP, Kommunikation, Kündigung, Kündigungsgespräche, Personalabbau

Übertrag des Themas in ein Praxismodell von Gerkhardt& Frey

Titel der Arbeit: „Unterstützung ausgewählter Erfolgsfaktoren im Change-Management durch
Outplacement-Beratung“ (Note 2,0), TU Kaiserslautern, Studiengang Personalentwicklung (MA)
Ein Interview zu der Arbeit findet sich unter:
http://change-management.podspot.de/post/outplacement-und-change-management-zusammen-stark

DIE ARBEIT BEANTWORTET FOLGENDE FRAGEN:
1. Wie kann Outplacement-Beratung helfen, Change-Management Projekte besser gelingen zu lassen, in deren Verlauf es zu Kündigungen kommt? Wie lässt sich Widerstand minimieren und Commitment erhalten?
2. Wie ist Outplacement (auch: Transfergesellschaft) in den Change-Prozess einzuordnen? In welcher Phase erzielt es auf welche Weise seine Wirkung? Wo können externe Outplacement-Berater das Unternehmen durch ihr Know-How unterstützen?
3. Was ist die Rolle der Personalentwicklung in diesem Kontext?
4. Welche Erfolgfaktoren und welche psychologischen Vermittlungsprozesse können durch Outplacement unterstützt werden?
5. Wie hoch ist der Einfluss eines gelungenen Change-Prozesses darauf, ob ein Unternehmen von dem maximalen Nutzen eines Outplacements profitieren kann?

NUTZEN:
- Überblick zu den Themen Outplacement und Change-Management
- Die Verbindung beider Themen unter Einbeziehung der Personalentwicklung
- Die lösungs- und praxisorientierte Verknüpfung von Outplacement, Change Management und Personalentwicklung mittels eines Modells von Gerkhardt und Frey. Die Erkenntnisse lassen sich auch auf den Einsatz von Transfergesellschaften übertragen.
- Praxisorientierte Handlungsempfehlungen für Kündigugnsprojekte

SUMMARY
Outplacement kann in Change-Projekten helfen Widerstände zu minimieren, der Fluktuation von Leistungsträgern vorzubeugen, sowie Commitment, Motivation und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zu erhalten. Es schützt den Ruf des Arbeitgebers im Markt und ist erlebbarer Ausdruck einer fairen verantwortlichen Unternehmenskultur, die auch in Krisenzeiten hält, was sie verspricht.
Die Arbeit liefert einen Überblick zu den Themen Outplacement und Change-Management. Outplacement verstehe ich in einem weiten Sinne sowohl als Klientenberatung, als auch als Unternehmensberatung. Für das Thema Change-Management gehe ich von einem Ansatz aus, der den Menschen als einen entscheidenden Faktor in Veränderungsprozessen sieht, aber ‚harte’ Faktoren wie Strategie, Organisation und Technologie genauso berücksichtigt.
Beide Themen werden über ein praxisorientiertes Modell von Gerkhardt & Frey verbunden, dem folgende Annahme zu Grunde liegen:
In Veränderungsprozessen gibt es eine Reihe von Erfolgsfaktoren, wie z.B. eine erfolgreiche Kommunikation, ein professionelles Zeit- und Projektmanagement und die Qualifizierung der Beteiligten für ihre Aufgaben. Diese Erfolgsfaktoren wirken auf psychologische Prozesse wie Vertrauen, Beeinflussbarkeit und Kontrolle oder Gerechtigkeit und Fairness.
Über diese psychologischen Prozesse werden Emotionen, Kognitionen und Verhaltensweisen beeinflusst. Das Ergebnis kann sich positiv in Zufriedenheit, Commitment oder Änderungsbereitschaft ausdrücken, oder negativ in Ängsten, Gefühlen von Kontrollverlust, Kündigungen, Absentismus oder verringerter Arbeitsleistung zeigen. Das Ergebnis entscheidet wesentlich mit darüber, ob und wie gut ein Change-Prozess gelungen ist.
Ich zeige in der Arbeit auf, wie über Outplacement-Beratung ausgewählte Erfolgsfaktoren und psychologische Prozesse positiv beeinflusst werden können und welche Rolle die Personalentwicklung dabei (auch antizipierend) übernehmen kann. Dieses Modell eignet sich auch als ‚roter Faden’ in Change-Prozessen, bei denen es zu Kündigungen kommt und lässt sich ebenso auf den Einsatz von Gruppenoutplacement und Transfergesellschaften übertragen.


Für diesen Eintrag ist der Autor verantwortlich.

Über den Autor

Boris Lamour | Autor auf XinXii.com

registriert seit: Juni 2009
Veröffentlichungen auf XinXii:  3
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Boris Lamour (Dipl. Pädagoge, Personalentwickler MA, Systemischer Coach IFW)
Coaching, Beratung, Outplacement, Training. Für weitere Informationen zu meinem beruflichen Profil besuchen Sie meine Homepage: www. boris-lamour.de

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